LENGUAJE HUMANO Y OTROS LENGUAJES: ALGUNOS RASGOS DISTINTIVOS


Las dimensiones formal, funcional y comportamental están conectadas entre sí y son un punto de partida de la investigación  científica del lenguaje. El lenguaje desde este punto son sistemas de expresión, representación y comunicación que se basan en un sistema de signos y reglas formalmente bien definidas y cuyo uso implica una modalidad particular de comportamiento. Así se diferencia de funciones más generales: comunicación, representación del conocimiento (pueden basarse en códigos no lingüísticos) y de conceptos específicos: habla. Pero no discierne entre lenguaje humano natural y el artificial o los sistemas de comunicación animal. Esta definición es útil en rehabilitación de problemas del lenguaje y de su adquisición, para evaluarlos y potenciarlos, y para la explicación científica del lenguaje natural. La Psicología debe explicar la génesis y uso del lenguaje más genuino humano (verbal oral), analizando sus rasgos y características definitorias frente a otros sistemas de comunicación.

Características estructurales del lenguaje verbal
·   Arbitrariedad: de sus unidades y estructuras (falta de relación directa entre signos y sus referentes) e independencia de sus reglas y principios gramaticales de sus funciones sociales o cognitivas. No es un sistema analógico (relación con alguna característica de aquello a lo que representa), salvo en las onomatopeyas. Es un sistema arbitrario de signos que tienen significado por convención social y no directa con los significados. Cada comunidad dispone de un sistema convencional de signos y reglas diferentes: son lenguas o casos particulares del lenguaje que deben ser aprendidas en cada comunidad cultural (Hockett lo llama: un rasgo de transmisión por tradición, aunque no es un rasgo formal).
El origen, evolución, diferente categorización de la realidad en diferentes grupos sociales y repercusiones en el pensamiento, dan pie a posiciones teoricas diferentes. Las de Von-Humboldt, Cussier, La hipótesis del determinismo lingüístico o relativismo cultural de Sapir y Worf, acentuan todos la función constitutiva del objeto que cumple el lenguaje y rechazan que sea una mera copia de la realidad con independencia del sujeto que la conoce. Humboldt dice que las lenguas diferentes se deben a concepciones diferentes del mundo y la percepción de los objetos.
A pesar de las diferencias de signos y gramaticas, las lenguas presentan características comunes:
·   Unidades básicas (sonidos o palabras)
·   Reglas para combinarlas y formar unidades más complejas como oraciones y textos.
·   Restricciones respecto del orden en las oraciones
·   Estructura predicativa (o proposicional) de las oraciones: relaciones entre un predicado y sus argumentos.
En los sistemas animales no hay estas regularidades. Esto da pie a la hipótesis de que ciertas propiedades formales del lenguaje son universales y específicas de las habilidades cognitivas humanas. Chomsky cree que una evidencia para afirmar esto sería poder definir una gramática universal que identifique parámetros comunes de diferentes gramáticas.
·   Características físicas de las señales lingüísticas: más básica es la oral con un canal vocal y uno auditivo por lo que se requieren condiciones anatómicas (epiglotis y laringe más bajos; tracto vocal alargado) y funcionales (permiten sonidos vocálicos y el contraste nasal/no nasal) para dimensiones como: amplitud, frecuencia y duración. Los lenguajes lectoescritos o de signos descansan en un canal visual y motor. La señal acústica se expande multidireccionalmente y se desvanece rápidamente (señal es continua aunque los signos sean discretos) y es necesaria la memoria (integra y almacena la información transmitida para poder procesarla) y un mecanismo de segmentación de la señal en unidades significativas (memoria ecoica prolonga de 500-1000 mseg. la señal).
·   Estructura interna de las unidades lingüísticas: doble articulación/dualidad de patrones: sistema lingüístico tiene 2 unidades: no significativas (fonemas) y significativas (combinación de fonemas: morfemas y palabras, etc.). La doble articulación hace que los sistemas lingüísticos sean más productivos, abiertos y flexibles. El número finito de unidades y reglas y el número infinito de construcciones, permite a la lengua ampliarse con nuevos signos o con construcciones creativas ya existentes.
Chomsky: esencial de la definición científica del lenguaje es que unas reglas y unidades finitas producen infinitas oraciones. Esto es uno de los modelos básicos modernos actuales. Distinguió entre las reglas de organización de oraciones en el plano de estructura profunda (relaciones conceptuales) y de estructura superficial (unidades lingüísticas). Esto es útil a la psicología para entender, por ej., las parafrases (frases diferentes con el mismo mensaje).
Las unidades lingüísticas con significado (fonemas y palabras) admiten representación grafica discreta o discontinua (aunque la señal parezca continua). Su organización interna jerárquica y componencial permite que sean analizadas y descritas en base a unidades de nivel inferior de donde proceden y se combinan, en función de la doble articulación.
En la modalidad oral, además de unidades segmentales (fonemas y palabras), hay los suprasegmentales y continuos: parámetros prosódicos (volumen, entonación, timbre y ritmo). No tan importantes como los anteriores, tienen mucha información emocional y pragmática (relevantes en la expresión emocional y lenguaje en contextos diferentes).
Características funcionales del lenguaje verbal
La arbitrariedad, doble articulación, posibilitan la gran potencialidad funcional de los signos lingüísticos y la modulan de forma distinta al de otras especies. La capacidad de expresión, modula y posibilita un desarrollo complejo de 2 funciones identificadas por Bühler: la función representacional simbólica y la función comunicativa.
·   Características de la función representacional: desde la función representacional la cualidad combinatoria del lenguaje verbal se puede relacionar con características distintivas humanas:
-    Desplazamiento referencial o apertura situacional: (Hocket y Altmann) idea de que los signos lingüísticos verbales no tienen referentes directos ni necesarios en el tiempo o espacio, pudiendose referir a aspectos presentes, pasados o futuros, reales o imaginados. Este desplazamiento esta muy ligado a la arbitrariedad de los signos y a la idea que en humanos el lenguaje no es un sistema primario de señales sino un segundo sistema de señales al generalizar las asociaciones del primer sistema (como señaló Paulov). Ej: la palabra “perro”  abstrae y resume características comunes de todos los perros individuales resultando una generalización donde entran todos los miembros de una categoria. Esta generalización se apoya en el análisis del significado, determinando formas de reacción cualitativamente superiores.
La apertura situacional y el que sea un 2º sistema de señales son características muy importantes para la teoría, porque libera el lenguaje de la realidad física directa inmediata, pudiendo operar como sistema representacional de propositos generales no ligado a necesidades o estados específicos sino posibilitando formas de conocimiento específicas de nuestra especie. (Cassier: para llegar al saber deben desligarse de la eficiencia de la acción y llegar antes a la representación). Este “no estar ligado a la realidad inmediata” amplia ilimitadamente la funcionalidad del lenguaje.
-    Reflexividad del lenguaje: es el estudiar y describir al mismo lenguaje, y da lugar al conocimiento metalingüístico (usar el lenguaje para describirse y teorizar sobre si mismo). Poder analizar con el lenguaje la propia conducta es el germen de la conciencia reflexiva y de la conducta de autocontrol, dos logros funcionales muy preciados. El lenguaje es un sistema de señales que representa “representaciones” mentales que los sujetos tienen o construyen (implican abstracción y una característica metarepresentacional). Los signos representan la realidad y representan contenidos mentales, implican significados construidos y compartidos, existiendo solo si son construidos “por alguien y para alguien”. En su uso no solo hay procesos simples como codificación y descodificación, también hay  procesos de interpretación.
-    Descriptividad del lenguaje: el lenguaje no solo designa y representa cosas, también las describe. Así, va más allá de la simple representación: se ve en signos individuales, pero sobre todo en sus combinaciones. Así el lenguaje verbal representa, describe y cualifica la realidad, por eso es un sistema analítico de representaciones (analítico: que examina los componentes).
-    Otros rasgos característicos específicos del lenguaje humano: la ambiguedad de los enunciados, la existencia de connotaciones que modulan el significado literal en función de sesgos particulares o social/culturales; posibilidad de prevaricar (decir cosas  falsas), de crear incongruencias (información contradictoria). Alguno de estos puede compartirse con otras especies, pero no con los sistemas artificiales.
·   Características de la función comunicativa:  el lenguaje es un sistema de comunicación biológico natural y está especializado en información significativa adaptativa para el sujeto. Esta transmisión de información puede ser entre personas o intrapersonal (autorregulación del sí mismo).
En el lenguaje humano los signos no solo indican elementos de la realidad, sino que presuponen operaciones de análisis y combinación  (significantes: doble articulación; significados: generalizadión y categorización) por lo que el mismo acto comunicativo del lenguaje humano es cualitativamente diferente de otros lenguajes (y cuantitativamente) lo que permite actuar sobre la realidad circundante y la realidad social.
El análisis genético humano y el estudio de chimpancés favorecen estas hipótesis y las diferencias se relacionan con el transcender del uso primario o directo de los signos. Según Luria: el lenguaje de los animales no designa nunca objetos ni acciones o cualidades de los mismos, por lo que no es un lenguaje en realidad. Luria dice que la designación  y la función declarativa son exclusivas humanas. Pero en ningún caso son las únicas.
El lenguaje es un mecanismo de transmisión de información y de intercambio de información, pero no unicamente eso, es mucho más que eso y el modelo de comunicación de Shannon y Weaver así lo recoge.
Otra característica es su redundancia en varios puntos del lenguaje. Esto permite que el lenguaje sea predictible, cosa muy útil al ser la señal auditiva multidireccional y con mucho ruido propio y ambiental o en señales muy degradadas.
Características del lenguaje en tanto que modalidad de comportamiento
·     La primera característica es la libertad de su uso que implica que la conducta lingüística:
-    carece de relaciones de dependencia necesaria respecto de los estímulos (externos o internos).
-    Ligado a lo anterior, implica que los usarios del lenguaje tienen la posibilidad de demorar sus respuestas lingüísticas todo el tiempo que quieran. Por esto, la conducta lingüística suele considerarse un caso prototípico de conducta inteligente, intencional y propositiva que presupone metas y objetivos que exige al sujeto explicaciones teleológicas (conocer su fin) y no solo explicaciones mecanicistas.
·     El carácter propositivo requiere explicaciones de tipo intencional, aunque no implique necesariamente que sea consciente. Esto permite entender los silencios como entes informativos en humanos, ya que los humanos no podemos no comunicar.  Poder decidir si usar o no el lenguaje es una diferencia radical con otras especies (en las que se implican emisiones o respustas necesarias a ciertos estímulos que determinan la pauta obligatoria de comunicación).
·     La ruptura del vínculo de necesidad del lenguaje humano con sus antecedentes estimulares directos lo hace peculiar. Hörmann comenta: se pone a nuestra disposición “el aquí no y el todavia no”, superando el encadenamiento E-R. Pero la especificidad humana va más allá de la libertad de producir conducta lingüística ya que su característica creativa hace que sea una conducta altamente productiva, y extremadamente flexible donde se pueden dar errores. El hecho de percatarse de los mismos errores y de corregirlos sugiere un mecanismo funcional de retroinformación del mensaje.
·     Para Skinner, el lenguaje es una conducta instrumental por relacionar estados antecedentes del emisor o medio con consecuencias sobre el entorno. Poder transformar las conductas o emociones de otros a través del lenguaje lo hace un instrumento de regulación interpersonal y social. Ej.: psicoterapia, publicidad, educación y medios comunicación.
·     Otras características: intercambiabilidad de roles entre el emisor y el receptor y la necesidad de retroinformación completa (emisor necesita feedback inmediato y completo: demoras ligeras pueden impedirla). Desde un punto de vista psicológico pueden verse relacionadas con los errores de codificación y interpretación. También dan pie a pensar que la producción y comprensión del lenguaje (que debe realizarse simultaneamente) comparten estructuras y características funcionales, si bien con diferencias. La cognición social dice que la intercambiabilidad y la simultaneidad es esencial para explicar como aprendemos y usamos el lenguaje. Ideas como que la conducta lingüística implica construcción de modelos mentales (hipótesis sobre los interlocutores y su comportamiento) sugieren la importancia del contexto en el análisis de interpretación lingüística.
·     El lenguaje verbal puede considerarse una actividad altamente especializada y compleja, que no parece cumplir una función biológica primaria y su realización implica conocimientos y procesos muy variados. El estudio de adquisición del lenguaje en la 1ª infancia demuestra la hipótesis de habilidades específicas lingüísticas distintas a las sensoriomotoras o sociales. Para la Neurofisiología la naturaleza especializada se debe a particularidades en sistemas periféricos ligados al lenguaje (conducto vocal, el sistema auditivo, el sustrato cortical y subcortical). Luria demostró que el lenguaje depende de la corteza en el hemisferio izquierdo frente a la localización subcortical  de vocalizaciones en los primates (explica su carácter emocional y no autorregulable). Otros hechos como lesiones en áreas de Broca y Wernicke (hemisferio izq.) evidencian el sustrato neurológico humano. Otros cuestionan la especificidad humana, destacando conexiones biológicas y funcionales con otros primates superiores.

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EL CONCEPTO DE LENGUAJE


CONCEPTUALIZACIÓN CIENTÍFICA DEL LENGUAJE: ALGUNAS DIMENSIONES DE ANÁLISIS
El lenguaje aparece alrededor del primer año. El término lenguaje es polisémico y ambiguo. Los límites de su definición vulgar son borrosos e imprecisos. Además de múltiples usos, puede ser analizada desde diferentes perspectivas.
Según Hierro Pescador, “lenguaje” puede usarse para designar:
·    sistemas de signos o símbolos (naturales o no) que operan como códigos de representación y/o comunicación para algún sistema (vivo o no).
·    la facultad humana de comunicarse con sonidos.
·    un producto  particular y común a todas las lenguas;
·    un modo de uso de la lengua, como un acto individual del uso de la lengua.
La mayoria de sus definiciones son discrepantes, pero se dan ciertas regularidades y todas coinciden en que:
·   Sistema compuesto por unidades (signos lingüísticos) cuya organización interna puede describirse estructural o funcionalmente.
·   Su adquisición y uso posibilita formas específicas de relación y de acción sobre el medio (especialmente el medio social).
·   El lenguaje da lugar a formas de conducta que permiten interpretarlo como un tipo de comportamiento.
El énfasis en un punto u otro, es lo que identifica y diferencia a las disciplinas que estudian el lenguaje.
Componentes definitorios del lenguaje según su ámbito científico:
·    Dimensión Estructural o formal: como es el sistema lingüístico en sí mismo.
·    Dimensión Fucional: porque les sirve a los usuarios el lenguaje.
·    Dimensión Comportamental: como se usa el lenguaje cuando se produce o se comprende.

Dimensión estructural del lenguaje
·    Perspectiva semiótica: lenguaje es un sistema de elementos (señales, signos, símbolos) relevantes para un organismo, no por sí mismos o por sus características físicas, sino porque remiten a objetos/aspectos diferentes de ellos mismos (los representan). Esto les da capacidad para influir en el comportamiento de los organismos. Así, todo lenguaje presupone:
·    Signos individuales, no importa su modalidad perceptiva, que pueden ser útiles a los organismos, pero que no  implican lenguaje (como una huella en el barro).
·    Un conjunto de signos que pueden describirse como una organización interna de los mismos signos individuales, condicionando su combinación.
·    Perspectiva filológica:  basa el lenguaje como sistema de signos, en 3 principios: puede describirse semánticamente (su significado), sintácticamente (condiciones de combinación) y de manera pragmática (según sus usos aceptables). Esta perspectiva interpreta el lenguaje como un código para representar cosas y servir de instrumento eficaz de comunicación. La ausencia de un código formal bien definido impediría que fuese un lenguaje estricamente hablando.
Hay diferencias entre el lenguaje humano y otros (animal o artificial), tanto en el plano formal como funcional. La aclaración de las diferencias entre sistemas humanos y no humanos ha permitido dar cuenta de las carcterísticas formales de los signos que componen los lenguajes y al tiempo dar cuenta de las capacidades de los organismos en adquirirlos y usarlos.
Todo lenguaje significa establecer correspondencias entre significantes y significados; convirtiéndose en un objeto teórico, un instrumento mediador entre 2 fenómenos distintos: las señales físicas de los signos y los significados a las cuales se refieren y que no son directamente observables, pero pueden inferirse en la conducta asociada a la emisión/recepción de los signos.
El lenguaje no es observable, es una noción abstracta que permite dar cuenta de relaciones y correspondencias entre fenómenos observables. Es un objeto derivado de la observación de los fenómenos, pero no como un objeto físico real. Pero para poder ser interpretado debe caracterizarse formalmente definiendo sus unidades básicas (signos) y sus combinaciones (gramática). La capacidad del lenguaje posibilita a los organismos para relacionarse con los fenómenos del mundo.
En animales el código está definido genéticamente. En humanos se aprende en interacción con otros (conocimiento lingüístico es la base de nuestra memória) posibilitando la adquisición de nuevos conocimientos y el de generaciones anteriores.
Facultad lingüística: capacidad de un organismo vivo para adquirir y usar un código, en alguna modalidad. En humanos puede ser resultado de capacidades cognitivas y de aprendizaje de habilidades comunes; o una habiliad específica que requiere funciones especificas de nuestra especie; esta disyuntiva da pie a distintas teorias de naturaleza del conocimiento lingüístico.

La dimensión funcional del lenguaje
·    Perspectiva filosófica: adquisición y desarrollo del lenguaje van ligados desde su origen a: la comunicación, interacción social, expresión de emociones, conocimiento y, en humanos: conducta voluntaria y pensamiento racional. El lenguaje y sus signos se interpretan, para Karl Bühler, como un instrumento (órganon) ajeno al cuerpo, ligado a la actividad y que relaciona al emisor con el receptor y con la realidad (intermediario entre usuarios). Los signos lingüísticos del modelo órganon son símbolos (representan relaciones o cosas), síntomas (expresan estados del emisor) y señales (dirigidas al receptor para modificar su conducta). La dimensión funcional desplaza la atención desde el lenguaje al usuario que lo usa en sus comunicaciones y relaciones. Aquí el lenguaje es un mediador con el que se pueden hacer cosas.
·    Perspectiva psicológica: cuestiones nucleares:análisis de la naturaleza y génesis de las funciones del lenguaje; estudio de la relación genética entre estructura y función y el estudio del potencial intelectual y social humano y de ellos con otras especies, buscando diferencias y semejanzas filo y ontogeneticas. Ésto es motivado por estudios de chimpancés que aprenden el lenguaje de signos y de las limitaciones cognitivas y sociales en sujetos con problemas lingüísticos.

La dimensión comportamental
El lenguaje puede asociarse a una conducta, actividad o comportamiento que ejecutan ciertos organismos. La conducta en el emisor es codificar y producir y en el receptor, descodificar e interpretar mensajes, usando el código de símbolos común y compartido. La producción y la comprensión son simultáneas en la conversacion. Como conducta puede ser explicada: Neurofisiologicamente (señala estructuras fisiológicas que participan); Conductual (explican los antecedentes, consecuentes y respuestas); Cognitiva (explicar representaciones y procesos internos).  La perspectiva psicológica de la investigación del lenguaje se encarga de la explicacion cientifica de la actividad o conducta lingüística (implica mecanismos fisiológicos, pero sobre todo conductuales, cognitivos, expresivos y sociales). El lenguaje como conducta remite al estudio del sujeto como conocedor del sistema de signos debido al aprendizaje y a la genetica, que se desarrolla con la interacción social y del medio con las respuestas y acciones. El psicólogo debe describir qué operaciones usa para seleccionar los signos según su intención de comunicar y cómo emite la secuencia lingüística compatible con la forma impuesta en el código y con la capacidad de comprensión del emisor. La conducta lingüística debe interpretarse como conducta que ilustra las capacidades y limitaciones de un organismo en el medio. El cómo resuelven el codificar/ descodificar es tan esencial para la explicación científica del lenguaje como su estructura o función. La conducta lingüística es la manifestación directa de la existencia del lenguaje.

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Valores hipótesis y creencias del DO


Una creencia es una proposición acerca de cómo funciona el mundo, que el individuo acepta como verdadera; es un hecho cognitivo de la persona. Los valores también son creencias, que en este caso versan sobre lo que se considera correcto o deseable. Las hipótesis son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto que se dan por sentadas. Todas y cada una de ellas son hechos cognitivos.
            Los valores y las hipótesis del Do se desarrollaron de la investigación y la teoría de los científicos de la conducta y de las experiencias y observaciones de los gerentes practicantes. Los valores del DO tienden a ser humanistas, optimistas y democráticos. Los valores humanistas proclaman la importancia del individuo, el respeto a la persona, y que todas tienen la misma valía y potencial. Los valores optimistas postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que la racionalidad, la razón y la buena voluntad son instrumentos para progresar.  Mediante un trato justo y equitativo, donde no exista un abuso de poder arbitrario, es como se consiguen los valores democráticos, que aseveran la santidad del individuo, el derecho de las personas a estar libres de ese abuso de poder y justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado. Estos valores e hipótesis se forman a través de las creencias.

            Cronología de los acontecimientos en el pensamiento administrativo y de la organización:

  • 1911. The principles of scientific management, de Frederick Winslow Taylor. Inició el movimiento de la administración científica con su énfasis en los estudios de tiempos de movimientos y dividió los trabajos en tareas pequeñas y repetitivas.
  • 1922. Max Weber introduce el concepto de burocracia como la forma mejor y más eficiente de organizar a las personas.
  • La administración científica como la forma de organizar el trabajo y la burocracia como la forma de organizar a las personas. Se encuentran múltiples desventajas en estos paradigmas.
  • 1926. Mary Parker Follet, teórica de la administración y observadora de las relaciones entre la clase trabajadora y la gerencia, escribió un artículo sobre “La forma de dar órdenes”. Sus artículos se publicaron en un único libre en 1941.
  • 1927-32. Los famosos estudios de Hawthorne en las centrales eléctricas. Demostró la primacía de las relaciones sociales sobre la productividad y el clima.
  • 1938. The functions of the executive, de Chester I Barnard, donde presentó sus descubrimientos en la compañía de teléfonos Bell. Consideraba a las organizaciones como sistemas sociales que deben ser efectivos y eficientes. Consideraba que la aceptación de la autoridad se derivaba de la buena voluntad de los subordinados y no de la posición de poder.
  • 1939. Investigaciones de Lewin, Lippitt y White sobre la superioridad del liderazgo democrático en comparación con el autoritario y el de no intervención.
  • La dinámica de grupos en los 40, Experimentos de Kurt Lewin.
  • De los 40 a 60. Estudios de Hawthorne engendraron un movimiento de las relaciones humanas, desde donde se aconsejaba la administración de participación, una mayor atención a las necesidades de los trabajadores, entrenamiento en las habilidades interpersonales para los supervisores y una humanización general del lugar de trabajo.
  • 1946 y 1947. Inicios del movimiento del entrenamiento de laboratorio como precursor del DO. Las lecciones versaban sobre relaciones interpersonales mejoradas, una creciente comprensión de sí mismo, y una conciencia de la dinámica de grupo.
  • 1948. Ken Benne y Paul Sheats, pioneros del entrenamiento de laboratorio, propusieron que las funciones de liderazgo de un grupo se deberían compartir entre el líder y los miembros del grupo. Demostraron cómo podría hacerse.
  • 1948. Artículo de Lester Och y John French, “Cómo vencer la resistencia al cambio”.
  • 1950. Ludwig von Bertalanffy introdujo los conceptos de la teoría de sistemas generales y mostró su aplicación en la física y en la biología. En el 56 publicó su artículo sobre teoría de sistemas generales.
  • 1951. Carl Rogers, en Client-Centered Therapy, demostró la eficacia de la psicoterapia centrada en el cliente, que afirma que el propio individuo posee la capacidad para asumir la responsabilidad de su conducta cuando se les proporciona un ambiente social de apoyo y atención.
  • 1951. Eric Trist y Ken Bamforth, de la clínica Tavistock, publicaron los resultados de su trabajo sobre las minas de carbón. Introdujo el concepto de las organizaciones como sistemas sociotécnicos.
  • 1954. Motivation and personality, de Abraham Maslow, obra basada en la idea de que la motivación humana está colocada en una jerarquía de necesidades.
  • 1957. Personality and organization, de Chris Argyris, donde afirmaba que existe un conflicto inherente entre las necesidades de la organización y las necesidades de los adultos maduros y sanos.
  • 1960. Douglas McGregor escribió The Human Side of enterprise, donde desarrolló sus hipótesis de la teoría X y la teoría Y. Cada una de ellas asume lo contrario con respecto a la otra. La X que los individuos son egoístas y planos, y la segunda que tienen un potencial de desarrollo y son responsables.
  • 1961. Burns y Stalker describieron dos formas muy diferentes de la estructura de una organización, la mecanicista y la orgánica. La primera es adecuada en un ambiente de cambio lento. Las orgánicas fomentan la toma de decisiones y la autoridad descentralizada, las comunicaciones abiertas y una mayor autonomía individual.
  • 1961. New Patterns of Management, de Rensis Likert. Aportó datos que demostraban una superioridad del estilo democrático de liderazgo.
  • 1966. The social psychology of organizations, de Daniel Katz y Robert L..Khan. Presentaron la primera exposición completa de las organizaciones como sistemas abiertos.
  • 1969. El paquete de seis libros sobre el DO, de The Addison-Wesley publishing company.

            Primeras declaraciones de los valores y las hipótesis del DO:

            Se repasan las primeras declaraciones según tres autores. En 1969, Warren Bennis propuso que los practicantes del DO (agentes de cambio) compartieran metas normativas basada en la filosofía humanista. Hizo la siguiente lista:
1.    Una mejoría en la competencia interpersonal.
2.    Un cambio en los valores, de manera que los factores y sentimientos humanos se considerara como algo legítimo.
3.    El desarrollo de una creciente comprensión entre y dentro de los grupos de trabajo, con el fin de reducir las tensiones.
4.    El desarrollo de un equipo gerencial más efectivo, es decir, la capacidad de trabajar con grupos funcionales de una manera más competente.
5.    El desarrollo de métodos mejores para la resolución del conflicto. En vez de los acostumbrados métodos burocráticos que se basan primordialmente en la supresión, el compromiso y el poder sin principios, se buscan métodos más racionales y abiertos para la resolución del conflicto.
6.    El desarrollo de sistemas orgánicos, más que mecánicos.

            Richard Beckhard también describió varias suposiciones acerca de la naturaleza y el funcionamiento de las organizaciones de los practicantes del DO:
1.    Los bloques de construcción básicos de una organización son los grupos, y éstas son sus unidades básicas, no los individuos.
2.    Una meta siempre pertinente del cambio es la reducción de una competencia inapropiada entre las partes de la organización, y el desarrollo de una condición de mayor colaboración.
3.    La toma de decisiones en una organización sana está localizada en donde se encuentran las fuentes de información, más que en un papel particular o en un nivel de la jerarquía.
4.    Las organizaciones, las subunidades de las organizaciones y los individuos tratan constantemente de administrar sus asuntos en relación con las metas. Los controles son medidas provisionales, no la base de una estrategia administrativa.
5.    Las personas apoyan lo que ayudan a crear. A las personas afectadas por el cambio se les debe permitir una participación activa y un sentido de propiedad en la planificación y la puesta en práctica del cambio.

            Robert Tannebaum y Sheldon Davids hicieron la siguiente lista de estos valores en transición, que se resumen en los siguientes:
            Considerar a las personas esencialmente buenas; apartarse de una evaluación negativa de los individuos; considerar a los individuos como parte de un proceso; aceptar las diferencias individuales; considerar a un individuo una persona completa; hacer un uso adecuado de la expresión afectiva; apartarse del poder como estatus fijo y usarlo para propósitos relevantes de la organización; confiar en las personas; aceptar el riesgo; considerar el trabajo un esfuerzo productivo; énfasis mayor en la colaboración, no en la competencia.

            Implicaciones de los valores y las hipótesis del DO:

            Implicaciones para tratar con los individuos: dos hipótesis básicas. La primera es que casi todos los individuos experimentan impulsos hacia el crecimiento y el desarrollo personal si se proporciona un ambiente que los apoye y que a la vez les ofrezca un reto. La segunda es que la mayoría de las personas quiere y es capaz de hacer contribuciones a un nivel más elevado para el logro de las metas de la organización.

            Implicaciones para tratar con los grupos: existen varias hipótesis en relación al trato con los grupos. Se considera que uno de los grupos de referencia que es más relevante en el aspecto psicológico para la mayoría de las personas, es el grupo de trabajo. Se considera que la mayoría de las personas desea sentirse aceptada e interactuar en forma cooperativa por lo menos con un pequeño grupo de referencia y, por lo común, con más de un grupo. En tercer lugar, se considera que casi todas las personas son capaces de hacer contribuciones mayores a la efectividad y al desarrollo del grupo.
            Otra hipótesis es que el líder formal no puede desempeñar todas las funciones de liderazgo y de mantenimiento que se requieren para que un grupo perfeccione su efectividad. Por lo tanto, los miembros del grupo deberían ayudar al líder. También se considera que para solucionar muchos de los problemas de las organizaciones se requieren soluciones interactivas y transaccionales. Estos problemas tienen una mayor oportunidad de una solución constructiva si todas las partes en el sistema modifican sus relaciones mutuas.

            Implicaciones para el diseño y la dirección de las organizaciones: la estructura vertical, jerarquizada y en pirámide tan habitual de las organizaciones está obsoleta. Una hipótesis clave en el DO es que las necesidades y las aspiraciones de los seres humanos son las razones para un esfuerzo organizado en sociedad, con lo cual, hay que optar por una orientación basada en el desarrollo.
            Por último, es posible crear organizaciones que por una parte sean humanas, que estén orientadas al desarrollo y que deleguen autoridad, y por otra, que sean de un desempeño superior en términos de la productividad, la calidad de la producción y las utilidades.

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Historia del DO


Se realizará primero un resumen de la historia del DO a través de sus figuras representativas. Por otra parte, se señala que las actividades sistémicas del DO tienen una historia reciente, y que tienen al menos cuatro raíces importantes. La primera se compone de las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos en el entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas. La segunda alude a la investigación en encuestas y la metodología de retroalimentación. Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, como es el surgimiento de la investigación-acción. Por último, se encuentra la raíz que hace mención al surgimiento de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock.
            Se revisa cada una de estas raíces:

            Entrenamiento en laboratorios de sensibilización:

            El grupo-T: en este tipo de entrenamientos se emplean grupos reducidos y no estructurados, donde los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica en evolución del grupo. Se comenzó a desarrollar en la década de los 50, en concreto, tras un taller de relaciones intergrupo celebrado en el State teachers Collage en Nueva Bretaña, Connecticut, en el verano del 46, y patrocinado por la comisión interracial de Connecticut y el centro investigación para la Dinámica de grupos, en aquel entonces en el MIT.
            Este centro de investigación se fundó en 1945 bajo la dirección de Kurt Lewin, el autor de la teoría del campo. Lo que después se llamaría el grupo-t, comenzó con la siguiente práctica: un grupo contaba con un observador que tomaba notas hacer de las interacciones entre los miembros. Al final de cada día los observadores se reunían con el personal y reportaban lo que habían visto. Sesiones más tarde se unieron mujeres al grupo, que discreparon de las conclusiones por entonces resultantes. Más tarde se realizaron sesiones de retroalimentación.
            De esta experiencia surgió el Laboratorio Nacional de Entrenamiento en el Desarrollo de Grupos, que celebró reuniones donde los participantes se reunían con un entrenador y un observador de Grupos de Entrenamiento en Habilidades Básicas (los que más tarde fueron llamados grupos-t).
            Estos grupos surgieron de la conciencia acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo.

            Robert Tannenbaum: dirigió algunas de las primeras sesiones de lo que ahora se llamaría “formación de equipos” a principios de los años 50. Según Tannenbaum, se empleaba el término “grupos estructurados en forma vertical” con los grupos que trataban temas personales y temas de la organización. Tannenbaum también fue líder de lo que parece ser el primer programa no formal de entrenamiento en el DO.

            Chris Argyris: fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo de mayor nivel. Dos de sus primeros clientes fueron IBM y Exxon. Publicó el libro Interpersonal Competence and Organizacional Effectiveness en 1962. Estudió los grupos-t y deseó convertirse en un entrenador. Estuvo bajo la influencia de Kurt Lewin, Roger Baker y Bill Whyte.

            Douglas McGregor: trabajó como profesor-consultor en la Union Carbide a comienzos del año 56. Fue uno de los primeros científicos que comenzó a resolver problemas de transferencia y en hablar de forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo-T en las organizaciones complejas, además de ayudar a llevarla a cabo.

            Herbert Shepard: gracias a las presentaciones de Douglas McGregor, Shepard se unió al departamento de relaciones con los empleados de Esso Stándar Oil (ahora Exxon) y causó un impacto importante en el desarrollo del DO. A finales de los años 50 realizó experimentos en las refinerías del Esso.

            Herbert Shepard y Robert Blake: en Baton Rouge, Blake se unió a Shepard y los dos iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel medio. Realizaron un innovador énfasis en las relaciones intergrupo así como en las interpersonales. Fallaron al intentar involucrar la alta gerencia.
            Dos importantes lecciones aprendieron acerca del DO: el requerimiento de un interés activo en el programa y de un liderazgo de parte de la alta gerencia, y la necesidad de su aplicación en el trabajo mismo.
            En Bayway tuvieron lugar dos innovaciones significativas: en primer lugar, utilizaron un laboratorio estructurado donde empleaban una retroalimentación basada en escalas y mediciones de la conducta de grupo e individual durante las sesiones. En segundo lugar, se asignaron más recursos al desarrollo del equipo, la consultoría, la resolución de conflictos intergrupo, etc.

            Robert Blake y Jane Mouton: Blake estuvo influenciado por las obras de Korzybski y de los semasiólogos en general, a través de los cuales aprendió que ver las cosas inconexas como representativas de una serie continua era más estimulante que ver simplemente dos cosas como opuestas. Así, con Jane Mouton, realizaron investigaciones intergrupales sobre la dinámica de ganar-perder.
            Mouton tenía formación en ciencias puras, con lo que subrayó la importancia de la medición y del diseño experimental y científico. Blake, por su parte, la influenció en la mayor consideración del sistema sobre los individuos.

            Richard Beckhard: trabajó con McGregor en el año 59 ó 60. Desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento en el DO sin título, el Programa para especialistas en capacitación y desarrollo organizacional (PECDO) del NTL. Participó también de forma activa en el desarrollo y dirección de las conferencias para ejecutivos señor y de los laboratorios para presidentes del NTL.

            Eva Schindler-Rainman: fue una de las primeras personas en ser miembro del personal del NTL, desempeñando un trabajo de DO, y que estaba capacitada casi exclusivamente en el campo del trabajo social. Trabaja con una extensa gama de clientes, tanto en Estados Unidos como a nivel internacional.
           
            El término Desarrollo organizacional: el término surgió como una forma de distinguir un modo diferente de trabajar con las organizaciones, y como una forma de subrayar su impulso de desarrollo dinámico en todo el sistema. Su definición surgió a través de la conceptualización conjunta de autores como Blake, Shepard, Mouton, Beckhard y McGregor.

            El papel de los ejecutivos de recursos humanos: en Union Carbide, John Paul Jones, en relaciones industriales, se vio en el papel de consultor de las ciencias de la conducta para otros gerentes. En Esso, la dirección general de la división de investigación de recursos humanos se empezó a considerar como un grupo de consultoría interna que la ofrecía sus servicios a los gerentes del ramo, más que como un grupo de investigación. En General Mills, Dewey Balsch veía su papel como uno que incluía el liderazgo en la conceptualización y coordinación de los cambios en la cultura de la organización total. Por lo tanto, vemos que en la historia del DO a consultores tanto externos como internos y que los departamentos de personal que se apartan de sus roles tradicionales y colaboran en un nuevo enfoque al mejoramiento de la organización.

            Orígenes de la investigación y retroalimentación de encuestas (CIE en Michigan):

            Rensis Likert: en su tesis doctoral desarrolló su famosa escala de cinco puntos de Lickert. Realizó investigaciones sobre liderazgo, motivación, clima organizacional y productividad. Desarrolló y dirigió el Centro de Investigación de Encuestas, y después de la 2º guerra mundial se convirtió en director de un nuevo instituto para la investigación social.

            Floyd Mann, Rensis Lickert y otros: desarrollaron el método de retroalimentación de encuestas. En concreto, Floyd descubrió que cuando los datos de la encuesta se reportaban a un gerente y esa persona evitaba discutir los resultados con sus subordinados, ocurría un cambio mínimo. Cuando el debate (y por lo tanto retroalimentación) existía, ocurrían considerables cambios favorables.

            Los vínculos entre la raíz del entrenamiento de laboratorio y la raíz del sistema de retroalimentación de encuestas: existieron múltiples vínculos entre autores, como entre Likert y Lewin, o Likert con McGregor. La importancia que Likert le concedía a la práctica y metodología influyó en los restantes científicos.

            Orígenes de la investigación-acción:
           
            Se define brevemente como una indagación de colaboración de cliente-consultor, que consta de un diagnóstico preliminar, recopilación de datos del grupo cliente, retroalimentación de datos al grupo cliente y planificación de la acción por el grupo cliente, y acción. Se tratará con más detalles en próximos capítulos.

            Orígenes sociotécnicos y socioclínicos:

            Esta cuarta raíz alude a la evolución de los enfoques sociotécnico y socioclínico para ayudar a los grupos y las organizaciones. Fundado en el trabajo de la clínica Tavistock en Inglaterra, con objetivos psicoterapéuticos basados en el psicoanálisis e influenciada por la psicología social.

            W. R. Bion, John Rickman y otros: el trabajo de ambos autores en la terapia de grupo, las nociones de Lewin acerca del campo social y su experiencia con la investigación-acción influyeron en la clínica Tavistock. Realizaron el “experimento Northfield”, realizado durante seis semanas en un hospital militar. Allí, pedían a cada soldado que se uniera a un grupo que desempeñaba alguna tarea donde también discutiera sobre sus sentimientos, sus relaciones interpersonales y sus problemas administrativos y directivos.

            Eric Trist: realizó un experimento en una mina de carbón y obtuvo hallazgos en cuanto a la pertinencia del trabajo de Lewin sobre la dinámica de grupo, lo cual influyó en la clínica Tavistock. El trabajo de Bion sobre los grupos carentes de líderes, con los problemas de la minería, también influyó.
            Trist realizó experimentos posteriores en el rediseño del trabajo y el empleo de equipos de trabajo autodirigidos en la extracción del carbón, que sirvieron como precursores de otros experimentos.

            Vínculos entre Tavistock y Estados Unidos: Trist y Bion, los líderes de Tavistock, tuvieron contacto frecuente con Kurt Lewin, Likert, Argyris y cia. Publicaron la revista “Human relations” de forma conjunta.

           
            El contexto cambiante:

            El contexto en el que están ocurriendo actualmente las actividades del DO es cambiante. En Estados Unidos abundan las innovaciones tecnológicas, fusiones de compañías, adquisiciones, compras ventajosas, quiebras, historias de éxito, reducciones y cambios en las leyes. La globalización de compañías es común. Todos estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del DO, pero también expanden al máximo las capacidades de los líderes y de quienes practican el DO. Surge así la segunda generación del DO.

           

            Segunda generación del DO:

            El interés en la transformación organizacional: Amir Levy y Uri Ferry ofrecen una de las exploraciones más completas sobre la transformación organizacional en su libro “Organizacional transformation”. Definen el término de la siguiente manera: “el cambio de segundo orden (la transformación organizacional) es un cambio multidimensional, de múltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical de la organización, que implica un cambio paradigmático”. Se considera que la transformación organizacional exige más demandas sobre el liderazgo del nivel más alto, más visión, más experimentación, más tiempo y la administración simultánea de muchas variables adicionales.

            El interés en la cultura organizacional: Schein ha escrito acerca de la cultura y ha ideado intervenciones para ayudar a los líderes y a los empleados a identificar aquellas hipótesis culturales que ayudarán a la organización a alcanzar sus metas, y aquellas que obstaculizan el logro de las mismas. Esto se consigue mediante una exploración conjunta para identificar en secuencia los artefactos de la organización, como la disposición de la oficina y los símbolos de estatus; los valores que les sirven de fundamento a esos artefactos; y las hipótesis que hay detrás de esos valores.

            El interés en el aprendizaje organizacional: ha surgido un interés considerable en las condiciones bajo las cuales aprenden los individuos, los equipos y las organizaciones. Argyris, por ejemplo, se ha enfocado en las rutinas defensivas de los miembros de la organización o en los programas maestros en sus mentes, que les dicen cómo enfrentarse a las situaciones embarazosas o a las amenazas. Según Argyris, los individuos tienden a seguir estas reglas: 1) evitar las situaciones embarazosas y las amenazas siempre que sea posible; 2) actuar como si n las estuvieran evitando; 3) no discutir las 2 primeras reglas mientras éstas suceden; 4) no discutir la indiscutibilidad de lo indiscutible.
            Los talleres con la alta gerencia están diseñados para abordar en forma simultánea las tareas importantes, como la formulación de una estrategia, además de un aprendizaje sobre la forma de reconocer las rutinas defensivas, todo ello orientado al mejoramiento de las comunicaciones y en la calidad de la toma de decisiones del equipo.

            Un interés intensificado en los equipos: este interés se ha intensificado en los equipos que se administran a sí mismos, o equipos semiautónomos. Se ha encontrado que los métodos de entrenamiento de laboratorio son muy útiles en la capacitación de los miembros del equipo en conductas efectivas de membresía y liderazgo, en la formación de supervisores y gerentes en las artes de delegar trabajo y autoridad.

            Administración de la calidad total (TQM): el interés en al administración de la calidad total está aumentando mundialmente. Se define la calidad total como un esfuerzo de toda la compañía, que trata de establecer y hacer permanente un ambiente en el cual los empleados mejoren continuamente su habilidad de proporcionar a solicitud productos y servicios que los clientes encuentran de un valor particular.

            El interés en la visión (tendencias proyectadas hacia el futuro y sus implicaciones para la organización): este interés se ha renovado. En una de las conferencias que se preparan sobre visión, se pide a los participantes que: a) creen una base de datos; b) la estudien juntos; c) interpreten lo que encuentran; d) formulen conclusiones para la acción. Senge cree que el origen de la visión es mucho menos importante que el proceso mediante el cual se llega a compartir.

            El redescubrimiento de las juntas numerosas de y cómo reunir a “todo el sistema” en una habitación: se trata de reunir a todo el grupo administrativo de una organización en una sesión de un solo día, para diagnosticar el estado del sistema y hacer planes para un mejoramiento rápido de las condiciones.

            Otras direcciones y áreas de interés: han sido y son las siguientes: ayuda en el desarrollo de talleres de la diversidad; diseño de sistemas sociotécnicos; calidad de vida en el trabajo; concepto de comunidad en relación con la transformación de la organización y la creación de organizaciones de un desempeño superior.

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