Definiciones del desarrollo organizacional
Se presentan varias definiciones del
DO, basadas a su vez en distintos enfoques (como proceso, método, sistema,
etc.). Estas definiciones tienen semejanzas y diferencias entre sí. Por último
se añade una definición global, que reúne los aspectos comunes más importantes de
las definiciones anteriores.
Primeras definiciones:
El DO es un esfuerzo: 1)
planificado, 2) de toda la organización y 3) controlado desde el nivel más
alto, para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organización
mediante 5) intervenciones planificadas en los procesos de la organización,
aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. (Beckhard, 1969)
El DO es una respuesta al cambio,
una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias,
actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de manera que se puedan
adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías y retos, y al vertiginoso
ritmo del propio cambio. (Bennis, 1969)
El DO se puede definir como un
esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al
mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y autoanalíticos.
(Schmuck y Miles, 1971)
El DO es un proceso de cambio
planificado —cambio de una cultura de la organización que evita un examen de
los procesos sociales (en especial de la toma de decisiones, la planificación y
la comunicación), por otra que institucionaliza y legitima dicho examen. (Burke
y Hornstein, 1972)
Definiciones más recientes:
Las metas del DO son: 1) incrementar
la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y
la cultura de la organización; 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas
para la organización; 3) desarrollar la capacidad de la organización de
renovarse por sí misma. (Beer, 1980)
El DO es un proceso de la
organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos
justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de
cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. Un «proceso para mejorar
los procesos». (Vaill, 1989)
El DO es una serie de teorías,
valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y
orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización,
con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el
desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los
miembros de la organización en el trabajo. (Porras y Robertson, 1992)
El DO es una aplicación en todo el
sistema del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo y al
refuerzo planificado de las estrategias, las estructuras y los procesos de la
organización, para mejorar la efectividad de una organización. (Cummings y
Worley. (1993)
El DO es un proceso de cambio
planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las
tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.
(Burke, 1994).
Definición global propuesta: El DO es un esfuerzo a largo plazo, guiado y
apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de
autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una
organización, mediante una administración constante y de colaboración de la
cultura de la organización— con un énfasis especial en la cultura de los
equipos de trabajos naturales y en otras configuraciones de equipos— utilizando
el papel de consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias
de la conducta aplicada, incluyendo la investigación-acción.
Esta definición es analizada en el
libro de texto. Se resumen las principales características que distinguen al
DO:
1. El DO se enfoca en la cultura y
los procesos
2. Específicamente, el DO fomenta la
colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la
administración de la cultura y de los procesos.
3. Los equipos de todas clases son
de una importancia particular para el desempeño de las tareas y son los
objetivos de las actividades del DO.
4. El DO se concentra
primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo,
interviene también en los aspectos tecnológicos y estructurales.
5. La participación y el compromiso
de todos los niveles de la organización en la resolución de problemas y en la
toma de decisiones son los sellos del DO:
6. El DO se concentra en el cambio
del sistema total y considera las organizaciones como sistemas sociales
complejos.
7. Los practicantes del DO son
facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema cliente.
8. Una de las metas de primer orden
es lograr que el sistema cliente sea capaz de resolver por sí mismo sus
problemas, mediante la enseñanza de las habilidades y el conocimiento del
aprendizaje continuo por medio de métodos autoanalíticos. El DO considera a la
mejora de la organización como un proceso permanente en el contexto de un
entorno en constante cambio.
9. El DO se basa en el modelo de
investigación-acción con una extensa participación de los miembros del sistema
cliente.
10. El DO adopta una perspectiva del
desarrollo que busca la mejora tanto de los individuos como de la organización.
Tratar de crear soluciones positivas para todos es una práctica común en los
programas de DO.
12:23 | Etiquetas: PSICOLOGÍA SOCIAL |
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