Definiciones del desarrollo organizacional



            Se presentan varias definiciones del DO, basadas a su vez en distintos enfoques (como proceso, método, sistema, etc.). Estas definiciones tienen semejanzas y diferencias entre sí. Por último se añade una definición global, que reúne los aspectos comunes más importantes de las definiciones anteriores.

            Primeras definiciones:

            El DO es un esfuerzo: 1) planificado, 2) de toda la organización y 3) controlado desde el nivel más alto, para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante 5) intervenciones planificadas en los procesos de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. (Beckhard, 1969)

            El DO es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías y retos, y al vertiginoso ritmo del propio cambio. (Bennis, 1969)

            El DO se puede definir como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y autoanalíticos. (Schmuck y Miles, 1971)

            El DO es un proceso de cambio planificado —cambio de una cultura de la organización que evita un examen de los procesos sociales (en especial de la toma de decisiones, la planificación y la comunicación), por otra que institucionaliza y legitima dicho examen. (Burke y Hornstein, 1972)

            Definiciones más recientes:

            Las metas del DO son: 1) incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organización; 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización; 3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma. (Beer, 1980)

            El DO es un proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. Un «proceso para mejorar los procesos». (Vaill, 1989)

            El DO es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo. (Porras y Robertson, 1992)

            El DO es una aplicación en todo el sistema del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo y al refuerzo planificado de las estrategias, las estructuras y los procesos de la organización, para mejorar la efectividad de una organización. (Cummings y Worley. (1993)

            El DO es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría. (Burke, 1994).

            Definición global propuesta: El DO es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización— con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajos naturales y en otras configuraciones de equipos— utilizando el papel de consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación-acción.

            Esta definición es analizada en el libro de texto. Se resumen las principales características que distinguen al DO:

            1. El DO se enfoca en la cultura y los procesos
            2. Específicamente, el DO fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la administración de la cultura y de los procesos.
            3. Los equipos de todas clases son de una importancia particular para el desempeño de las tareas y son los objetivos de las actividades del DO.
            4. El DO se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo, interviene también en los aspectos tecnológicos y estructurales.
            5. La participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del DO:
            6. El DO se concentra en el cambio del sistema total y considera las organizaciones como sistemas sociales complejos.
            7. Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema cliente.
            8. Una de las metas de primer orden es lograr que el sistema cliente sea capaz de resolver por sí mismo sus problemas, mediante la enseñanza de las habilidades y el conocimiento del aprendizaje continuo por medio de métodos autoanalíticos. El DO considera a la mejora de la organización como un proceso permanente en el contexto de un entorno en constante cambio.
            9. El DO se basa en el modelo de investigación-acción con una extensa participación de los miembros del sistema cliente.
            10. El DO adopta una perspectiva del desarrollo que busca la mejora tanto de los individuos como de la organización. Tratar de crear soluciones positivas para todos es una práctica común en los programas de DO.