El campo del desarrollo organizacional


El desarrollo organizacional es un proceso sistemático planificado, donde se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones con el objetivo de incrementar la efectividad individual y de la organización. Se pretende que funcionen mejor, esto es, con un cambio total del sistema. El objetivo son los procesos humanos y sociales, el lado humano de las organizaciones.

            Perspectiva general: El desarrollo organizacional está basado originalmente en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y práctica relacionadas con el cambio planificado. Trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de  cómo funcional. El DO también trata el cambio planificado.
            Los programas de DO son llevados a cabo tanto por líderes como por practicantes. Estos últimos son consultores capacitados en la teoría y en la práctica del DO, y pueden ser miembros de la organización (consultores internos) o estar alejados de ella (consultores externos). Dos son los objetivos de los programas del DO: 1) mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total; 2) impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirán que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos.
            La dinámica de un programa de DO es la siguiente: un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de cambiarla. Para ello, contacta con un profesional del DO y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que planean. Si la respuesta es positiva, reclutan a otros en la organización para que les ayuden a diseñar y poner en práctica el programa de cambio (mientras más personas mejor).

            Temas que sirven como fundamento a la teoría y práctica del DO:

            Cambio planificado: “cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo. Puede ser planificado o accidental y su magnitud puede variar. También puede ser muy abrupto o más lento. El DO trata del cambio en su totalidad, y aunque en su mayoría se abordaron cambios de primer orden (hacer ajustes moderados en la organización, en el personal y los procesos), las demandas actuales han crecido tanto que en ocasiones requieren cambios de segundo orden (un cambio fundamental y más profundo).
            El DO es un método característico de consultoría: el papel de los consultores en DO es por lo común estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. No proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos.
            El DO es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema: Un proceso es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general. El DO es un proceso en este sentido, ya que no es un fin, sino un camino. Los principales acontecimientos en el proceso son: percibir los errores para corregirlos, planificar y emprender acciones para cambiar las condiciones problemáticas, evaluar los efectos de las acciones, hacer ajustes según sea necesarios y repetir la secuencia. Por lo tanto, el DO es un proceso interactivo. El proceso sigue el flujo:
Metas—>acciones—>redefinición de metas—>nuevas acciones.
            Algunos factores de la organización son más importantes que otros, como la cultura, los procesos y las estructuras de la organización son puntos de ventaja decisivos para intervenir en el sistema con el fin de causar mejoras significativas. Esta cultura influye significativamente en la conducta individual y de grupo.
            Los procesos organizacionales  más importantes son: la comunicación, la resolución de problemas y la toma de decisiones, la asignación de recursos, la resolución de conflictos, la distribución de recompensas , las prácticas de recursos humanos, la administración estratégica, la forma de ejercer la autoridad, y la autorrenovación o el aprendizaje continuo.
            Meter Vaill cree que la genialidad del DO radica en su enfoque en los procesos organizacionales. Considera al DO como «un proceso para mejorar los procesos de la organización».
            A su vez, la estructura se refiere  al diseño general de la organización. Se refiere también a la forma en la cual están diseñadas las tareas de trabajo individuales y en cómo éstas se unen y agrupan. Las intervenciones tecnoestructurales, ayuda a los líderes a examinar la tecnología y la estructura de la organización para conseguir que éstas funcionen mejor.
            Por último, las organizaciones son sistemas sociales complejos, y el sistema es el objetivo para el cambio, no los individuos, aunque éstos son los instrumentos del cambio. Shafritz y Ott describen la perspectiva de los sistemas de la siguiente manera: «La escuela de sistemas considera a la organización como una serie compleja de elementos entrelazados e interconectados en forma dinámica, incluyendo sus entradas, procesos, salidas, circuitos de retroalimentación y el ambiente en el cual opera. Un cambio en cualquier elemento del sistema inevitablemente causa un cambio en sus otros elementos». Una meta de alto rango para los programas de DO consiste en perfeccionar el sistema.
            El modelo de investigación-acción: la investigación-acción es una mezcla de tres ingredientes: la naturaleza altamente participativa del DO, el papel de colaborador y coaprendiz del consultor, y el proceso interactivo del diagnóstico y la acción. Este modelo consta de: 1) un diagnóstico preliminar; 2) recopilación de datos del grupo cliente; 3) retroalimentación de datos al grupo cliente; 4) exploración de los datos por el grupo cliente; 5) planificación de la acción por el grupo cliente; 6) una acción emprendida por el grupo cliente. Nuevamente, este modelo es más poderoso mientras más personas se encuentren involucradas en él.