El campo del desarrollo organizacional
El
desarrollo organizacional es un proceso sistemático planificado, donde se
introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en
las organizaciones con el objetivo de incrementar la efectividad individual y
de la organización. Se pretende que funcionen mejor, esto es, con un cambio total del sistema. El objetivo
son los procesos humanos y sociales, el lado humano de las organizaciones.
Perspectiva
general: El desarrollo organizacional está basado originalmente en los
descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y práctica relacionadas
con el cambio planificado. Trata de las personas y las organizaciones, y de las
personas en las organizaciones y de cómo
funcional. El DO también trata el cambio planificado.
Los programas de DO son llevados a
cabo tanto por líderes como por practicantes. Estos últimos son consultores
capacitados en la teoría y en la práctica del DO, y pueden ser miembros de la
organización (consultores internos) o estar alejados de ella (consultores
externos). Dos son los objetivos de los programas del DO: 1) mejorar el
funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total; 2)
impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirán que los
miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos.
La dinámica de un programa de DO es
la siguiente: un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de
cambiarla. Para ello, contacta con un profesional del DO y juntos exploran si
el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que planean. Si la
respuesta es positiva, reclutan a otros en la organización para que les ayuden
a diseñar y poner en práctica el programa de cambio (mientras más personas
mejor).
Temas
que sirven como fundamento a la teoría y práctica del DO:
Cambio planificado: “cambio”
significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo. Puede ser
planificado o accidental y su magnitud puede variar. También puede ser muy
abrupto o más lento. El DO trata del cambio en su totalidad, y aunque en su
mayoría se abordaron cambios de primer orden (hacer ajustes moderados en la
organización, en el personal y los procesos), las demandas actuales han crecido
tanto que en ocasiones requieren cambios de segundo orden (un cambio
fundamental y más profundo).
El DO es un método característico de
consultoría:
el papel de los consultores en DO es por lo común estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver
sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. No proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como
facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos.
El DO es un proceso que se enfoca en
la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una
perspectiva total del sistema: Un proceso es un flujo identificable de
acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una
meta general. El DO es un proceso en este sentido, ya que no es un fin, sino un
camino. Los principales acontecimientos en el proceso son: percibir los errores
para corregirlos, planificar y emprender acciones para cambiar las condiciones
problemáticas, evaluar los efectos de las acciones, hacer ajustes según sea
necesarios y repetir la secuencia. Por lo tanto, el DO es un proceso
interactivo. El proceso sigue el flujo:
Metas—>acciones—>redefinición
de metas—>nuevas acciones.
Algunos factores de la organización
son más importantes que otros, como la cultura, los procesos y las estructuras
de la organización son puntos de ventaja decisivos para intervenir en el
sistema con el fin de causar mejoras significativas. Esta cultura influye
significativamente en la conducta individual y de grupo.
Los procesos organizacionales más importantes son: la comunicación, la
resolución de problemas y la toma de decisiones, la asignación de recursos, la
resolución de conflictos, la distribución de recompensas , las prácticas de
recursos humanos, la administración estratégica, la forma de ejercer la
autoridad, y la autorrenovación o el aprendizaje continuo.
Meter Vaill cree que la genialidad
del DO radica en su enfoque en los procesos organizacionales. Considera al DO
como «un proceso para mejorar los procesos de la organización».
A su vez, la estructura se
refiere al diseño general de la
organización. Se refiere también a la forma en la cual están diseñadas las
tareas de trabajo individuales y en cómo éstas se unen y agrupan. Las intervenciones
tecnoestructurales, ayuda a los líderes a examinar la tecnología y la
estructura de la organización para conseguir que éstas funcionen mejor.
Por último, las organizaciones son
sistemas sociales complejos, y el sistema es el objetivo para el cambio, no los
individuos, aunque éstos son los instrumentos del cambio. Shafritz y Ott
describen la perspectiva de los sistemas de la siguiente manera: «La escuela de
sistemas considera a la organización como una serie compleja de elementos
entrelazados e interconectados en forma dinámica, incluyendo sus entradas,
procesos, salidas, circuitos de retroalimentación y el ambiente en el cual
opera. Un cambio en cualquier elemento del sistema inevitablemente causa un
cambio en sus otros elementos». Una meta de alto rango para los programas de DO
consiste en perfeccionar el sistema.
El modelo de investigación-acción: la
investigación-acción es una mezcla de tres ingredientes: la naturaleza
altamente participativa del DO, el papel de colaborador y coaprendiz del consultor,
y el proceso interactivo del diagnóstico y la acción. Este modelo consta de: 1)
un diagnóstico preliminar; 2) recopilación de datos del grupo cliente; 3)
retroalimentación de datos al grupo cliente; 4) exploración de los datos por el
grupo cliente; 5) planificación de la acción por el grupo cliente; 6) una
acción emprendida por el grupo cliente. Nuevamente, este modelo es más poderoso
mientras más personas se encuentren involucradas en él.
12:22 | Etiquetas: PSICOLOGÍA SOCIAL |
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