Psicologia

1. Introducción


2. Definición de la técnica

3. Ventajas

4. Limitaciones

5. Clasificación de las entrevistas

5.1 Según el objetivo de la entrevista

5.2 Según el grado de estructuración de los componentes de la entrevista

6. Recomendaciones para hacer las entrevistas más válida y fiables

7. El proceso de la entrevista

8. Guión de la entrevista

8.1 Guión de la entrevista de SELECCIÓN en ámbito laboral

8.2 Guión de la entrevista CLÍNICA



1. Introducción

La entrevista es la técnica más utilizada para recoger información dentro de la Evaluación Psicológica, además es la única técnica en la que hay interacción (comunicación ORAL) entre entrevistador – entrevistado. A pesar de eso, es la técnica sobre la que menos cosas se conocen, quizás por su heterogeneidad, pero fundamentalmente porqué es muy difícil de hacer correctamente (Habilidad comunicativa, no es algo innato, se pueden aprender y mejorar habilidades para hacer entrevistas)

Hay tres tipos de habilidades para llevar a cabo una buena entrevista:

( Bogels, 1999 )

(a) Habilidades de contenido

Permiten saber QUÉ ES LO QUE TENGO QUE PREGUNTAR. Se adquieren mediante el estudio, conocer el campo en que te mueves.

(b) Habilidades de proceso

Tienen que ver con la comunicación. CÓMO INTERACCIONO CON LAS PERSONAS. Este flujo de interacción tiene que ser lo más fluido posible.

Entrevistador - Entrevistado

Habilidades:

 Conductas de atención

 Empatía. Ej. Darse cuenta cuando la pregunta pone incomodo al cliente, cuando es el mejor momento de hacerlas…

 Solicitar feedback de manera adecuada. Ej. ¿Me sigue? ¿Me comprende?

 Saber dar información, manejo del vocabulario.

 Resumir



(c) Habilidades cognitivas

Permiten al evaluador conectar datos y seleccionar preguntas sobre la marcha, capacidad de hacer hipótesis…



2. Definición de la técnica



Cuatro requisitos para ser una entrevista:

1) Relación verbal entre dos o más personas.

2) Vía bidireccional de comunicación, preferentemente oral.

3) Objetivos prefijados y conocidos almenos por el entrevistador

4) ASSIGNACIÓN DE ROLES: el entrevistador es quién deber conducir la entrevista, no al contrario. Es una relación asimétrica, no una charla entre amigos.



Cuando el objetivo de la entrevista es de clasificación, diagnóstico el entrevistador debe obtener:

- Información verbal

- Información NO VERBAL:

 Información motora: movimientos, contacto ocular, incomodidad…

 Información paralinguística: aquello que se dice verbalmente pero que no son palabras. Ej. Tono de voz, respiración agitada,…

 Manejo del espacio: proximidad, contacto físico, cómo se coloca…





3. Ventajas



 Es una relación interpersonal: valor empático de la técnica

contacto personal y emocional

 Flexibilidad: viene dada por la capacidad de retroalimentación (variar la forma, el orden…según la marcha de la entrevista).

 Posibilidad de observación: permite obtener una muestra de la conducta de la persona delante de las relaciones interpersonales.(Cómo se relaciona esa persona habitualmente, sobretodo la comunicación no verbal ya que no se controla tanto como la verbal.)

 Gran cantidad de información y mucha variedad: información emocional, subjetiva.

 Permite un fácil acceso a sujetos con dificultades (par escribir, leer, ciegos, sordos) que de otra forma serían difícilmente evaluables.





4. Limitaciones



 Elevado coste: tanto económico (mucho tiempo y $) como de esfuerzo personal.

 Es la técnica más sometida a SESGOS:

- Del entrevistador: experiencia, edad…

- Del entrevistado: experiencia, edad,…

- De la situación: empresa  clínica

 Baja fiabilidad y validez: la flexibilidad puede acabar siendo un inconveniente.





5. Clasificación de las entrevistas

5.1 Según el objetivo de la entrevista



a) Entrevistas de investigación

Listado de preguntas que el sujeto puede o no contestar.

La interrelación entre entrevista y entrevistador es rápida, no hay repercusión para el sujeto evaluado.



b) Entrevistas de intervención

Hay una relación comunicativa entre el entrevistador y el entrevistado, además el sujeto entrevistado se juega cosas con la entrevista. Hay entrevistas de intervención y de evaluación (son clasificatorias).



5.2 Según el grado de estructuración de los componentes de la entrevista

Componentes: preguntas, respuestas, si hay o no secuencia, forma de registro…

(a) Entrevistas no estructuradas

No deberían existir

(b) Entrevistas semiestructuradas

Normalmente las preguntas tienen algún tipo de estructuración: el guión está formado por áreas concretas , dentro las cuales el entrevistador puede hacer las preguntas que le parezcan oportunas.

(c) Entrevistas estructuradas



• Tenemos acotado lo que tenemos que preguntar; se ha de intentar acotar las respuestas del sujeto.

• El orden de las preguntas también nos viene dictado.

• Tipo de registro(codificación de las respuestas): el resultado final vendrá dictado por alegorítmos lógicos, no por nuestra observación!!

• Este tipo de entrevista surgió para solventar el problema que había sobre la poca fiabilidad y validez de las entrevistas. En algunos ámbitos son rechazadas porqué se las considera demasiado rígidas.

• NO son fáciles de aplicar, requiere entrenamiento por parte de los evaluadores.

• Son adecuadas para la investigación; todos los sujetos deben recibir las MISMAS preguntas, codificadas de la misma manera…..para así obtener información válida y fiable.

• Adecuadas para el ámbito del diagnóstico y selección de personal.

• Es importante la especificación personal: es bueno ubicar los entrevistados en el tiempo así como ubicar las preguntas dentro de los espacios temporales establecidos previamente.



6. Recomendaciones para hacer las entrevistas más válida y fiables



• Preguntar por indicadores de conducta y acontecimientos objetivos: el significado de las palabras es muy diferente para cada persona; además es cambiante. Lo mismo pasa con los adjetivos. Hace falta pedir a los entrevistados que nos pongan ejemplos de aquello que definen de determinada manera.

• Contenido: siempre son más fiables las informaciones sobre hechos que no sobre opiniones: tenemos que ver como aquello que pasa a la gente es vivido por ellos mismos, sin entrar en si nosotros lo encontramos o no relevante, sin nuestra opinión.

• Son más fiables los datos del presente que los del pasado.

• Son más fiables los datos neutros que los datos relevantes para el entrevistador.

• Mejora la validez:

- Dando aclaraciones de las preguntas que hacemos, con el lenguaje adecuado a la persona que tenemos delante

- Intentando detectar y neutralizar las tendencias de respuesta

- Asegurar la confidencialidad de la información

- Evitar las sugerencias directas de las respuestas (no apelar a la deseabilidad social)

- Abrir la posibilidad de contrastación de respuestas con otras fuentes de información.

- Técnicas concretas:

 Contrastar aspectos verbales y no-verbales

 Reservar para el final de la entrevista un espacio para discutir vacíos o contradicciones en la investigación.

 Solicitar a las personas la descripción de un día cualquiera de sus vidas.

 Usar un nivel directo o aún más directo cuando nos encontramos delante de entrevistados con un nivel sociocultural más bajo.





7. El proceso de la entrevista



 Tener claro OBJETIVOS y METAS de la entrevista, para así conducirla mejor.

 AMBIENTE FÍSICO de la entrevista debe ser cómodo, tranquilo, íntimo, así facilitaremos la sensación de confidencialidad.

 Debemos dedicar un tiempo a establecer RAPPORT (sensación de respeto y confianza entre entrevistador y entrevistado)

 Atención a los aspectos no verbales de la comunicación.

 Interacción entre la comunicación verbal y no-verbal. Esta interacción puede ser de distintas formas:

 Repetición: mensajes no verbales que repiten aquello que se ha dicho verbalmente.

 Contradicción: mensaje verbales y no-verbal dan información contradictoria.

 Complementación: el mensaje no-verbal añade información.

 Acentuación: por ejemplo: dar información de tristeza y llorar.

 Desarrollo de la entrevista:

(enfoque longitudinal)

PREPARACIÓN:

- Dominar el tema

- Examinar la información disponible (favorece el Rapport, puesto que ya conoceremos cosas de la persona)

- Planificar la entrevista para que no acabe sin haber cumplido los objetivos.



COMIENZO:

- Presentación breve (aspectos del entrevistador, entrevistado, situación, proceso, objetivos)

- ¿Cuál es el motivo de la consulta?: pocas veces coincide con el problema, pero incluye mucha información.

- Desmoronar falsas expectativas: tiene que ver con la orientación del psicólogo.

- Asegurar confidencialidad.

- Decidir si derivar o no donde se pueda atender mejor al paciente.



CUERPO DE LA ENTREVISTA:

- Fase inicial abierta y facilitadora

- Fase media de especificación y clarificación Mayor direccionalidad

- Fase final de confrontación y síntesis



Estilo hipotético – deductivo – experimental

1. Descripción topográfica y funcional

2. Indagación sobre aspectos deducidos de la información.

3. Contrastar hipótesis  hace falta hacer preguntas para corroborar y falsear la hipótesis.(preguntas en dos direcciones)



Hace falta recoger información y es mejor hacerlo de forma simultánea que a posteriori, pero evitando el hecho de que estar apuntando afecte al Rapport. Para usar grabaciones se requiere del consentimiento de la persona, a la cual se le asegura confidencialidad.



FINALIZAR:

- Resumen, recuperar información y esclarecer malentendidos

- Orientación hacia el futuro (tareas)

- Acabar en un momento positivo, no se debe terminar con la persona enfadada o llorando.



8. Guión de la entrevista

8.1 Guión de la entrevista de SELECCIÓN en ámbito laboral



 Entrevistar a otros antes de al candidato

 Persigue conocer el PERFIL DEL PUESTO (a qué molde debemos ajustar al sujeto):

 Objetivo del puesto laboral

 Funciones (tareas concretas) que el trabajador tendría que desempeñar.

 Nivel de responsabilidad del puesto laboral y autoridad que se requiera que esa persona tenga.

 Saber si el puesto de trabajo implica tener subordinados y nivel de estos.

 Si el puesto de trabajo implica trabajo en equipo.

 Estilo de liderazgo que la organización supone más conveniente para ese puesto

 Las actitudes o competencias recomendables al llevar a cabo ese puesto (Ej. Empatía, capacidad de análisis, cooperación… necesarias en mayor o menor grado)

 Confidencialidad que va a requerir esa tarea (Ej. manejo de información confidencial)

 Nivel salarial

 Oportunidad de desarrollo y promoción que ese puesto laboral les va a permitir.

 Requisitos de formación

 Experiencia exigible (lo que ya sepa hacer antes de entrar)

 PERFIL DEL CANDIDATO











8.2 Guión de la entrevista CLÍNICA



1) Delimitación del problema



 Se recoge el motivo de consulta, tan literal como es posible.

 Se acota el problema en términos de:

- Frecuencia

- Intensidad

- Duración

- Circunstancias

- Consecuencias personales y/o a terceros

 Aptitudes frente al problema (del sujeto y los que conviven con él):

- Conductas de afrontamiento

- Conductas de molestia

- Disgusto

- …

 Recoger la Hª personal de intervenciones anteriores si las ha habido, en relación al problema.

 A qué atribuye el sujeto o la familia la CAUSA del problema.



Recoger información sobre el curso del problema (variaciones, mejoras, empeoramientos, cosas que hagan que el problema empeore o mejore.)





2) Observaciones

//Se va rellenando a lo largo de toda la entrevista//

 Apariencia general de los sujetos:

- Estado de salud y nutricional (aspecto)

- Higiene, vestimenta (apariencia normal / extraña)

- Apariencia de acuerdo con la edad (actitud, forma de hablar, vestimenta, expresiones…)

- Signos de maltratos y negligencia (morados, cicatrices ).

 Conducta motriz:

- Lentitud excesiva, baja actividad

- Discursos acelerados, berborreicos

- Coordinación, equilibrio

- Hiperactividad motora

- Tics motores / verbales

- Hábitos motores / estereotipados (tocarse el pelo, balanceos, morderse las uñas…)

 Habla y lenguaje:

- Volumen de voz

- Fluidez (tartamudez, farfulla..)

- Prosodia (emoción al discurso)

- Articulación

- Construcciones gramaticales

- Riqueza de vocabulario

- ECOLALIA: repetir lo que tu acabas de decir

- “Muletillas”, frase estereotipadas

- Fuga de ideas: incapacidad de mantener el hilo del discurso.

 Comunicación no verbal:

- Contacto ocular

- Capacidad del sujeto para comunicar

- Adecuación de las intervenciones de los sujetos: capacidad de respetar el turno, comprender las preguntas.

- Necesidad de aprobación que a veces se observa

- Agresividad interpersonal verbal / física

- Conductas oposicionistas

 Orientación (en tiempo, espacio y personalmente):

- Día, Año, Lugar

 Memoria, atención, concentración

 Función intelectual: se refleja en la habilidad de responder / comprender preguntas, también en la habilidad de aprender.

 Pensamiento y percepción:

- Imagen personal (autoimagen corporal)

- Presencia de alucinaciones, delirios, obnubilación mental

 Afecto y emociones:

- sonrisa / llanto

- tristeza

- irritabilidad / enfado

- cambios de humor repentinos

- suspicacia

- malestar a la separación

- ……emociones…..

// Ver cómo la emoción conjuga o no con la comunicación verbal//

 Actitud durante la entrevista:

- Grado de colaboración

- Mentiras

- Respuestas con mucha cautela

- Negativas a contestar

 Conciencia del problema = capacidad de IN SIDE: reconocer que uno mismo tiene un problema.



2) Hª personal



 Desarrollo evolutivo

 Escolaridad (niños):

- rendimiento académico

- actitud frente a la autoridad

 Trabajo (adultos)

 Acontecimientos vitales estresantes (independiente de la edad)

 Hª familiar:

- estructura familiar (organigrama)

- estilo educativo

- valores de la familia (actitud ante la vida, escala de valores)

- cuestiones culturales

- Hª psicopatológica familiar

 Amistades, vínculos importantes

 Intereses de la persona



3) Funcionamiento

(Cómo las personas/ conductas condicionan su vida cotidiana)

 Si el problema le hace sentir mal a él / a los demás

 Si le impide hacer algo

 Si le genera preocupación a él o a personas de su entorno

 Si los padres / profesores están disgustados por ese problema

 Si eso le dificulta ritmo de trabajo diario y /o hacer amistades



4) Finalización de la entrevista

Se da la opción al sujeto de que hable más pregunte…